Couleurs et personnalités

Le test DISC fait partie des modèles de test de personnalité les plus couramment employés dans le monde de l’entreprise 🤡. Mais il ne fait pas l’unanimité 👎 Ses détracteurs affirment qu’il est obsolète. Selon eux, il ne tiendrait pas compte des découvertes scientifiques réalisées après 1920 dans le domaine de la psychologie de la personnalité. De plus, le modèle ne reposerait sur aucune base scientifique ou empirique. Les critères de qualité tels que la validité (ce qui est mesuré, est-ce vraiment ce qui doit être mesuré ?) et la fidélité (obtient-on le même résultat en répétant le test ?) du test ne seraient pas satisfaisants. Quant au fait que les tests de personnalité DISC fournissent des indications en apparence exactes, cela serait dû avant tout à l’effet Barnum. D'après celui-ci, nous aurions tendance à attribuer des affirmations positives, courantes ou vagues comme correspondant précisément à notre personne, bien que celles-ci soient valables également pour beaucoup d’autres gens. Une étude allemande de 2013 https://s.42l.fr/DnyXOcks a étudié la validité et la fiabilité d'une évaluation DISC, persolog, pour voir si elle était conforme aux normes du TBS-DTk, le système d'évaluation des tests du Conseil de diagnostic et de test de la Fédération des associations allemandes de psychologie. ➡️ L'étude a révélé qu'il répondait "largement" aux exigences en termes de fiabilité (les individus obtiennent souvent les mêmes résultats) mais pas du tout en termes de validité. Le psychologue Wendell Williams a critiqué l'utilisation du DISC dans le processus de recrutement des employés. https://www.ere.net/dissecting-the-disc/ Dans sa critique, Williams soutient qu'un test d'assessment au travail devrait comporter des critères qui soient ceux du travail visé (ex : stress pour les pompiers) et comportent une échelle de critère (ex : en dessous de 7 on ne prend pas chez les pompiers).